Эффективные кадровые решения в эпоху кризиса

Эффективные кадровые решения в эпоху кризиса

«Вам непременно придется проводить инновации, если перед вами будет стоять проблема выживания».
Фред Смит

В эпоху Мирового кризиса, каждое второе предприятие Казахстана испытывает финансовые трудности.
«В Казахстане в 2015-2019 годы может быть сокращено 70 тыс. рабочих мест, в том числе на фоне роста производительности труда, считает председатель правления АО «Казахстанский институт развития индустрии» Айдын Кульсеитов», - передает КазТАГ.
Во избежание сокращения рабочих мест, в сложившихся условиях на предприятии необходимо, разработать эффективные кадровые решения. Рассмотрим, некоторые из подходов в управлении персоналом, применение которых помогут выстоять предприятию в период кризиса.
Необходимо:
- Провести анализ по оценке критических факторов на предприятии, то есть определить свои слабые стороны, которые необходимо устранить, и сильные стороны, которые нужно усовершенствовать.
К примеру, легендарный бразильский футболист Пеле, после завершения спортивной карьеры стал тренером. Посмотрев, на тренировку одной из команд Пеле сделал замечание: «Ваша проблема в том, что вы выявляете свои слабые стороны — и усиленно над ними работаете. А нужно делать иначе: определить, что у каждого игрока получается лучше всего, в чем он талантлив — и стараться еще больше в этом усовершенствоваться. Таким образом,у вас соберется команда, где каждый игрок станет уникальным элементом — талант каждого дополняется талантом товарища. А у вас же в команде всех усредняют».
К этому замечанию стоит прислушаться не только футболистам…
- Внедрить совместную работу руководителей всех управленческих уровней по формированию общих целей и их достижению.
Сотрудникам необходимо предоставить реальную информацию о том, в какой ситуации находится компания, какие действия запланированы менеджментом для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед ними самими.
- Провести оптимизацию кадрового потенциала, то есть сократить затраты на труд не путем увольнения людей, а путем приостановления приема на работу новых сотрудников.
- Сформировать четкую организационную структуру и закрепить конкретные должностные обязанности за каждым из работников. Сформировать цепочку подчиненности.
То есть в ходе этой задачи выявить дублирующие и отсутствующие функции в системе управления. Четко формировать задания высшего и среднего звена руководства и передавать правильную информацию на нижние уровни.
- Мотивировать работников к достижению поставленных задач, а также усовершенствование индивидуальных навыков и знаний.
Так например, в период кризиса руководитель может предложить сотрудникам нематериальную мотивацию – гибкий график, планирование обучения, аттестацию и переподготовку.
- Снизить социально-психологическую напряженность в коллективе.
Необходимо проводить разъяснительную работу с персоналом, в соответствии с которой информация для сотрудников должна содержать:
- характеристику ситуации, в которой находится компания;
- наиболее вероятный вариант развития событий в случае, если не будут приняты антикризисные меры;
- запланированные меры по преодолению кризиса и ожидаемые результаты от их реализации;
- программу вывода компании из кризиса и роль сотрудников в ее успешной реализации.
- Перейти на режим неполной рабочей недели (сделать скользящий график) или сократить рабочее время.
На одном старейшем мебельном заводе города Караганды, в период снижения заказов, часто практикуют такой метод – сокращают рабочую неделю и делают скользящий график.
Для того, чтобы предприятие не пришло в упадок, многие работодатели видят один путь решения – это сокращение рабочих мест. Но стоит взвесить все «за» и «против» и попробовать применить на практике выше перечисленные методы, возможно они будут более эффективными.
И еще один совет: чтобы не допустить кризиса на предприятии, кадровым службам, необходимо действовать продуманно и целенаправленно. От их активности зависит успех предприятия.
Резик Юлия.